کلید حفظ و استخدام
پیدا کردن و حفظ کارکنان با استعداد در صنعت خدمات پیری سخت است. گردش مالی شایع است دستمزد کم است مزایا حداقل هستند با این حال بسیاری از آنها در صنعت کار می کنند. رضایت کارکنان بیشتر از دستمزد و مزایا است. نابرابری های رضایت نیروی کار - احترام و توانمند سازی در میان دیگران - کلید حفظ و استخدام در صنعت است.
InnerView من
من InnerView منحصر به فرد ارائه دهنده نظرسنجی رضایتمندی پرستاران است. بررسی ملی مصرف کنندگان و رضایت کارکنان در خانه های پرستاری ، ابتکار سالانه بر اساس بزرگترین مجموعه خصوصی برای معیارهای رضایتمندی برای حرفه مراقبت های ارشد است. این نظرسنجی یک بارومتر عالی برای درک رضایت کارکنان و درک نحوه ایجاد تجارب کارکنان بهتر است.
در آخرین نظرسنجی، 283،404 کارمند شرکت داشتند که 40٪ آنها دستیاران پرستاری بودند؛ 19٪ پرستاران؛ 41٪ دیگر جمعیت شناسی نشان می دهد که نیروی انسانی سالخوردگی با 53 درصد از افراد بالای 40 سال است. تقریبا 20 درصد از کارکنان در یک سال یا کمتر کار خود را انجام داده اند.
رضایت از پرستاران و دستیاران پرستاری کمتر از رضایت کارکنان در سایر رده های شغلی است. با این حال، هر دو نوع کارکنان از سال 2006 با امکانات خود راضی تر است، که نشان دهنده روند صعودی است.
امکانات با رضایت بیشتر نیروی کار نیز دارای رضایت خانواده بالاتر است. و نشان داده شده است که زمانی که مشوق های مالی را با کیفیت بهتر بهبود می دهید نیز بهبود می یابد.
چه چیزی بیشتر از همه اهمیت دارد
کارکنان خانه پرستاری موارد زیر را برای رضایت شغلی خود اهمیت می دهند:
- مدیریت مراقبت می کند
- مدیریت گوش می دهد
- کمک به استرس شغلی و فرسودگی شغلی
- امنیت محل کار
- سرپرست مراقبت می کند
- تجهیزات / لوازم مناسب
- سرپرست قدردانی می کند
- آموزش برای مقابله با ساکنان دشوار
چهار نفر از ده رانندگان برتر که کارکنان امکانات خود را توصیه می کنند، به طور مستقیم به نظارت و مدیریت موثر مرتبط است.
مدیریت و مراقبت می کند
کتابهای گازی برای مدیریت و رهبری وجود دارد. برای من، هاروی مک کی در این منطقه به شخص دیگری است. از آنجا که استراتژی او برای مشارکت کارکنان ساده است، کار می کند. و آن را به دانستن شما کارمند می آید. هرچه بیشتر درمورد کارمندتان بدانید، بیشتر شما قادر خواهید بود که به طور واقعی مراقبت و گوش کنید. هاروی یک ابزار برای کمک به شما دارد و آن را آزادانه توزیع می کند. این مک کی 33 نام دارد، اساسا 33 مورد برای کارکنان شما می دانند که به این ترتیب به شما کمک می کند که یک رهبر شادتر و مؤثرتر شوید. بعضی از این ها بیش از یک بخش دارند بنابراین ریاضی تا 33 عدد را اضافه نمی کند! آن ها اینجا هستند:
- این شخص بیشترین افتخار را دارد؟ (چه جایزه ها، عکس ها، گواهینامه ها، و غیره را می توانید در میز شخصی، دفتر، اطراف قفسه یا محل کار خود پیدا کنید؟)
- نگرش کارمند نسبت به آموزش چیست؟
- آیا او در کلاس درس حضور دارد؟ پیگیری مدرک؟
- چگونه مهارت های خود را در حال حاضر حفظ می کند؟
- آیا این شخص رهبر است؟ چگونه مهارت های رهبری یا نقص ها را نشان می دهد؟
- چه چیزی این شخص را بیشتر انگیزه می دهد؟ چگونه می توانیم این انگیزه را برآورده کنیم؟
- آیا این شخص در مورد دستکاری اطلاعات محرمانه خلاصه شده است؟ توصیف کردن.
- این فعالیت ها، منافع و نگرانی های این شخص چگونه بر شرکت تاثیر می گذارد؟ (عضویت، انجمن ها، جوایز، تقاضای وضعیت خانه؟)
- این شخص چگونه انتقاد را می پذیرد؟ چند بار باید یک اشتباه را درست انجام دهید؟
- این شخص در انجام این کار موفقتر است (مهارت های فنی، استقامت، تجربه و غیره)
- این شخص حداقل در انجام این کار موفق است (زیرا نگرش ضعیف، عدم تجربه، مهارت های حل مسئله محدود، و غیره)
- بزرگترین نیروی انسانی این شخص _______________________ است. آیا ما از آن استفاده یا استفاده می کنیم؟
- چطور احساس می کنیم اگر این شخص برای رقابت کار می کرد؟
- این شخص چگونه از نقاط قوت او آگاه است و چگونه این شخص از آنها استفاده می کند؟
- این شخص چگونه از نقاط ضعف او آگاه است و چگونه این فرد با آنها برخورد می کند؟
- آیا این فرد توسط همسالانش "سیاستمدار اداری" محسوب می شود؟
- چه کسی مربی یا الگوی این شرکت در این شرکت است؟
- آیا افراد مناسبتری برای الگوی رفتاری هستند؟ چرا؟ اگر چنین است، چگونه تغییر را تشویق کنیم؟
- آیا این فرد یک بازیکن تیم است؟ در این صورت این شخص در تیم موثر است؟ بی اثر
- آیا این فرد یک معلم طبیعی است؟ اگر بله، چگونه می توانیم از این مهارت های آموزشی طبیعی استفاده کنیم؟
- آیا این شخص برای یک شخص در این شرکت یک الگو است؟ اگر بله، چه کسی؟ چگونه می توان این کار را به طور موثر انجام داد؟
- آیا این فرد یک سخنگوی موثر برای شرکت است؟ آیا او برای شرکت در صحبت کردن راحت است؟ اگر بله، چگونه می توانیم به طور موثر از این استعداد استفاده کنیم؟
- چه کارکنان در مورد عملکرد شغلی این کار را می کنند؟ در بخش خود / خود؟ در بخش های دیگر؟
- چگونه همکاران واکنش نشان می دهند اگر این شخص مسئولیت بالاتری نسبت به خود داشته باشد؟
- این شخص می خواهد در پنج سال باشد؟ طی ده سال؟
- با توجه به قدرت و ضعف این شخص، اهداف این شخص چقدر واقع بینانه است؟
- برای کمک به این شخص برای رسیدن به این اهداف چه کاری انجام داده ایم؟
- آیا چالشی در داخل شرکت وجود دارد که این شخص می تواند برای کمک به دستیابی به اهدافش به کار رود؟
- چه برنامه های آموزشی خارج از شرکت این فرد نیاز به آماده شدن برای کار بعدی خود دارد؟
- چه فرصت های آموزشی در محل کار برای آماده سازی فرد برای پیشرفت وجود دارد، و چگونه ما به طور خاص برنامه ریزی برای استفاده از آنها وجود دارد؟
- آیا این فرد هر چیزی را باور دارد یا هر کسی آینده خود را با شرکت ما مسدود می کند؟ (یک فرد، یک مشکل گذشته، عدم آموزش، و غیره؟) آیا نگرانی آنها واقعی است؟
- سطح موفقیت این فرد در دستیابی به اهداف گذشته چیست؟
- آیا شما احساس می کنید این شخص در بالاترین سطح قدرت بیشتر نسبت به شغل فعلی او بهتر یا بدتر خواهد شد؟
- آیا ارتباطات روشن و باز اهداف ما وجود دارد؟ توضیح دهید که چه زمانی گفته شد
- شما چگونه اهداف این شخص را با اهداف شرکت مطابقت می دهید؟
با درک بهتر کارکنانتان، می توانید دو بزرگترین نگرانی را که در اختیار دارید را حل کنید و در این روند، یک رهبر موثرتر و مؤثرتر شوید.